Proses Seleksi, Pembinaan, dan Pengembangan Juru Jual (Salesperson)


“Saya menghadapi banyak masalah dengan orang Sales, Pak!”

Demikian salah satu klien saya menyampaikan uneg-unegnya pada waktu rehat makan siang di salah satu lokakarya yang saya selenggarakan untuk tim Sales perusahaan tersebut.

“Oh, ya? Kalau saya boleh tahu, masalahnya apa, Pak?”

“Banyak, Pak. Tapi ada dua masalah yang utama. Pertama, Sales yang hebat jarang yang bisa menularkan kehebatannya kepada temannya sesama Sales, malah cepat dibajak perusahaan lain. Kedua, Sales yang ga peform susah sekali untuk diperbaiki, walaupun sudah dikirim ke berbagai pelatihan. Dan lebih parah lagi, Sales yang berkinerja buruk ini biasanya sangat betah, nggak ada yang mau membajak, dan enggak mau mengundurkan diri pula, padahal saya sangat berharap lebih baik mereka mengundurkan diri saja daripada menjadi beban bagi perusahaan dan teman-temannya yang produktif.”

Dua masalah yang dikemukakan oleh klien saya tersebut diatas memang hampir selalu dialami oleh para pemimpin Sales di banyak perusahaan. Dalam banyak kasus, masalahnya berpangkal pada pemilihan”bibit”  yang kurang tepat.

Dalam konteks ini saya senang meminjam istilah “bibit”, karena proses perekrutan dan pembinaan seorang Juru Jual sampai dia menjadi produktif memiliki analogi yang sangat dekat dengan proses menanam pohon.

Untuk mendapatkan satu pohon yang menghasilkan buah yang melimpah dan bermutu baik, pertama kita perlu memilih bibit unggul, dalam hal ini analog dengan kandidat Juru Jual.

Lalu bibit unggul ini harus ditanam di habitat (lingkungan hidup) yang sesuai, dalam hal ini analog dengan lingkungan kerja di perusahaan tempat Juru Jual tersebut bekerja. Bila anda menanam bibit unggul di habitat yang tandus dan gersang, mungkin bibit tersebut tidak dapat berkembang secara optimal, jangankan dapat menghasilkan buah yang baik, mungkin bibit tersebut bahkan mati sebelum berkembang.

Setelah ditanam di habitat yang tepat bibit tersebut juga  masih perlu pemupukan dan pemeliharaan lainnya agar bibit tersebut dapat tumbuh dan berkembang secara optimal. Dalam hal ini analog dengan pembinaan dan pengembangan karir Juru Jual yang bersangkutan agar dapat berprestasi optimal.

Nah, bila kita kembali pada dua masalah utama tersebut diatas, masalah kedua, yakni masalah Sales berkinerja tidak optimal, dapat dieliminasi atau diturunkan kwantitasnya secara signifikan dengan cara memilih “bibit” yang tepat.

Saya mengerti pertanyaan anda selanjutnya, bagaimana caranya memilih “bibit” atau kanditat Sales yang tepat.

Proses pemilihan kandidat Sales terdiri dari 2 tahap (kotak pertama dan kedua pada gambar 1):

Gambar 1

1. Persiapan

  • Hal pertama yang perlu anda buat pada tahap persiapan adalah mendefinisikan tugas-tugas pokok dari Sales yang akan anda rekrut secara akurat, definisi ini secara umum disebut Job Description (Job Desc= JD). JD ini sangat penting karena akan dijadikan salah satu rujukan dalam pelaksanaan proses seleksi.Hal yang perlu anda perhatikan dalam membuat JD adalah tuliskan tugas-tugas pokok-nya saja, jangan terlalu banyak menambahkan hal-hal yang diluar tugas pokok. Bila anda membuat JD terlalu kompleks, akibatnya akan sangat sulit untuk mendapatkan kandidat yang dapat memenuhi JD tersebut. Akibat selanjutnya, akan terlalu banyak toleransi terhadap JD tersebut, atau lebih parah lagi JD tersebut diabaikan sama sekali, agar cepat mendapatkan kandidat Sales yang diperlukan.
  • Standard Kompetensi merupakan rujukan tambahan yang tidak kalah pentingnya. Standard kompetensi ini dapat dibagi menjadi dua kelompok, yakni:

    –> Kompetensi Inti (Core Competence), adalah kompetensi yang selayaknya dimiliki oleh seluruh karyawan, tidak terbatas hanya pada Juru Jual

    –>Kompetensi Sales (Sales Competence), adalah kompetensi yang idealnya dimiliki oleh seorang Juru Jual. Apa yang perlu ditetapkan pada kedua kompetensi tersebut diatas sangat tergantung pada lingkup pekerjaan dari Juru Jual yang akan direkrut.

    Bagi anda yang belum memiliki standard kompetensi boleh mengadopsi bebarapa item dari stardard yang umum digunakan seperti diuraikan pada gambar 2, seusai dengan kebutuhan anda.

Gambar 2

2. Pelaksanaan Seleksi

Kriteria Seleksi dibuat antara lain dengan mengacu pada JD dan Standard Kompetensi tersebut diatas. Selanjutnya pelaksanaan proses seleksi akan merujuk pada Kriteria Seleksi. Untuk menguji seorang kandidat memenuhi kriteria tersebut atau tidak biasanya dilakukan dengan berapa cara, antara lain:

  1. Mengevaluasi “Daftar Riwayat Hidup” (CV) kandidat
  2. Test tertulis, seperti: psikotest, test pengetahuan/keterampilan Sales
  3. Wawancara/Interview

Ada banyak perusahaan baik nasional maupun internasional yang menawarkan jasa assessment melalui psikometrik test. Bila anda belum memiliki standard sendiri untuk melakukan hal ini, anda dapat memanfaatkan jasa mereka.

Metoda “Language and Behavior Profile” akan sangat efektif untuk digunakan dalam proses wawancara. Anda akan dapat mengenali dengan baik profil orang yang sedang anda interview melalui pola bahasa yang digunakannya. Bagi pembaca yang berminat untuk mempelajari metoda ini secara mendalam dapat membaca buku yang berjudul “WORDS THAT CHANGE MINDS, Mastering the Language of Influence”, pengarang  Shelle Rose Charvet, penerbit KENDALL/HUNT PUBLISHING COMPANY.

Setelah anda mendapatkan “Bibit Unggul”, dia harus ditempatkan di “Habitat” yang tepat, yakni lingkungan kerja dan fasilitas kerja yang mendukung bagi dia untuk mengembangkan kemampuannya dengan baik.

Ibu Betti Alisyahbana, mantan President Director IBM Indonesia, pernah mengatakan di salah satu seminarnya, banyak mantan karyawan IBM yang berprestasi sangat baik ketika masih bekerja di IBM, dan tidak menunjukan prestasi yang sama baiknya ketika karyawan tersebut bekerja diluar IBM. Ini membuktikan bahwa lingkungan kerja dan fasilitas kerja memegang peran penting bagi seorang karyawan dalam mengembangkan prestasi kerjanya.

Memang, pengertian lingkungan kerja yang baik sangat relatif, dalam hal ini minimal kita dapat mengusahakan beberapa hal yang nyata pengaruhnya terhadap hasil kerja, seperti:

  1. Bebas dari rumor atau isu negatif baik menyangkut perusahaan, pribadi pemimpin perusahaan, maupun karyawan secara umum
  2. Bebas dari intrik-intrik “politik” dalam perusahaan
  3. Berorientasi pada proses dan hasil kerja

Intrik politik dalam perusahaan dan rumor/isu negatif mengenai perusahaan, pemimpin perusahaan, atau karyawan, dapat merusak atau menurunkan moral kerja karyawan, baik karyawan lama maupun baru. Karena itu perlu dihindari.

Langkah selanjutnya, tinggal bagaimana memelihara bibit ini agar dapat terus tumbuh, dan terpelihara dengan baik. Tidak dirusak atau dicabut oleh pihak lain. Untuk itu perlu dilakukan upaya pemupukan dan pemeliharaan. Dalam hal ini ada dua upaya yang dapat dilakukan:

  1. Berikan pelatihan yang sesuai dengan karakteristik pekerjaannya, misalnya: Pelatihan untuk Enterprise Sales akan sangat berbeda dengan Consumer Sales
  2. Mentoring dan Coaching agar Sales tersebut dapat belajar dari setiap situasi Sales yang dihadapinya dilapangan, dan mengembangkan kemampuannya secara optimal.

Masalah pertama dari dua masalah tersebut diatas terdiri dari dua bagian:

  1. Sales yang berprestasi baik tidak dapat menularkan kemampuannya kepada rekan-rekannya. Ini dapat terjadi karena dua kemungkinan:

    –>Dia tidak mau, karena takut tersaingi

    –>Dia mau menularkan, tapi tidak tahu bagaimana caranya, dia sendiri mengembangkan kemampuannya dengan cara belajar dari pengalaman saja. Jadi tidak punya metoda yang sistematis.

    Karena itu ketika diminta untuk mengajarkan “ilmu”nya kepada rekan kerjanya, dia tidak tahu harus mulai dari mana dan seterusnya.

    Masalah ini dapat diatasi dengan cara memberikan pelatihan yang efektif dan menggunakan metoda yang sistematis, sehingga dapat dijadikan standard.

    Setelah mempunyai metoda pelatihan yang standard, dengan mendapatkan “bibit unggul” anda akan selalu mencetak Sales yang cemerlang

  2. Dibajak oleh perusahaan lain. Keadaan menjadi lebih buruk lagi, bila yang membajak adalah perusahaan pesaing anda.

    Kemungkinan ini dapat diperkecil, bila karyawan anda merasa mendapat pengembangan karir yang baik di perusahaan tempatnya berkerja sekarang.

    Karena itu peran Coaching dan Mentoring menjadi lebih penting, selain untuk mengembangkan kemampuan karyawan, juga berperan dalam retensi karyawan.

    Kalaupun masih ada Sales anda yang dapat dibujuk oleh para pembajak, anda telah memiliki kader-kader pengganti yang sama baiknya atau bahkan lebih baik dari yang berhasil dibajak perusahaan lain. Karena anda hanya merekrut “bibit unggul” dan telah memiliki metoda standard yang efektif untuk mengembangkan mereka.

Semoga artikel ini bermanfaat bagi anda dalam mengatasi kedua masalah tersebut diatas.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s